זכותו של העובד לקבלת פיצויי פיטורים מעוגנת בחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 ובתקנותיו.
בתמצית, חוק פיצויי פיטורים מזכה את העובד בפיצויי פיטורים במקרה שהוא מפוטר, במידה והוא עומד בקריטריונים שקבע המחוקק, ובנסיבות מסוימות החוק אף מקנה פיצויי פיטורים לעובד המתפטר.
כמו כן קיימות הלכות רבות שנקבעו בפסקי דין של בית הדין לעבודה בנוגע לפיצויי פיטורים וזכאותם.
אין בכוונתי לפרוס במאמר זה את כל המקרים בהם יהיה זכאי עובד לפיצויי פיטורים מטרתו של המאמר היא לתת סקירה תמציתית של הנושא תוך הצגת הבעיה וניגוד האינטרסים בין העובד למעביד בשעה שהעובד מעוניין לסיים את עבודתו.
הזכות לפיצויי פיטורים
סעיף 1 לחוק קובע :
|
"1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים.
"עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי."
בסעיף 3 לחוק העניק המחוקק לעובד את הזכות לקבל פיצויי פיטורים גם במקרה שפוטר לפני סוף העבודה הראשונה שלו, אם לא הוכח היפוכו של דבר- כאלו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות.
בסעיף זה המחוקק באופן גלוי מעלה את ניגוד האינטרסים הקיים בין העובד למעביד באשר לפיצויי הפיטורים ועל מנת למנוע מצב שבו המעביד יוצר תחלופת עובדים שנתית בכדי להתחמק מתשלום פיצויים הוא מזכה את העובד בפיצויים למרות שהפיטורים נעשו לפני סוף השנה הראשונה לעבודתו.
בסעיפים 4-11 לחוק מכיר המחוקק במקרים מתאימים בהם רואים את התפטרות העובד כפיטורים המובילים לזכאות לפיצויי פיטורים.
כך למשל, במקרה שהמעביד פושט את הרגל, התפטרות עקב מצב בריאותי לקוי, התפטרות לצורך טיפול בילדה שנולדה, התפטרות לרגל העתקת מגורים, התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התפטרות עובד סמוך לפני התגייסותו לשירות סדיר, התפטרות עובד לאחר שהגיע לגיל פרישה, אי חידוש חוזה עבודה.
ניתן לסכם ולומר כי המחוקק הגדיר מצבים שבהם לעובד אין למעשה ברירה אלא להתפטר, החיים מציעים לו הצעה שאינו יכול לסרב לה ולכן במקרה כזה הוא נאלץ לעזוב את מקום עבודתו ובכל זאת יהיה זכאי לפיצויי פיטורים למרות שהתפטר בעצמו.
הצגת הקונפליקט
ניסיון החיים מלמד שקיימים הרבה מצבים בהם העובד מעוניין לעזוב את מקום העבודה ובכל זאת לקבל את הפיצויים, והמצב ההפוך הוא שהמעביד מעוניין שהעובד יעזוב את העבודה ולא לשלם לו פיצויי פיטורים.
המשותף לשני המצבים שהן העובד ןהן המעביד נמצאים בניגוד אימננטי קוטבי ביניהם ובינם לבין עצמם.
במצב א' העובד בכדי להשיג את הפיצויים ינסה לגרום למעביד לפטר אותו על ידי ירידה בתפוקה פנים חתומות, הפגנת חוסר שביעות רצון ממקום העובדה, ביקורתיות כלפי עובדים, תלונות שווא והכל בכדי להשיג את יעד קבלת הפיצויים.
במצב ב' המעביד בכדי להתחמק מתשלום הפיצויים ינסה לגרום לעובד להתפטר בעצמו על ידי דיכוי, יחס מעליב, אי שביעות רצון מתפוקתו, מתן משימות תמוהות אשר יגרמו לאי נוחות לעובד ועוד.
מצב הדברים שנוצר הוא שבשני המצבים שני הצדדים מפסידים. עובד ממורמר גורם לנזקים למעביד ובמידה ומשכורתו הינה ביחס ישיר לתפוקתו הוא מפסיד כספים בטווח הקצר, ובטווח הארוך אף במידה ויצליח לשבור את המעביד ולגרום למעביד לפטרו הרי שלא יקבל המלצה אמיתית מאותו מעביד דבר אשר יקשה עליו להתקבל למקום עבודה חדש.
הפסדו של המעביד מוצא ביטויו, בירידה מיידית בתפוקתו של העובד, פגיעה במורל של שאר העובדים ופועל יוצא מכך נזק מיידי לעסק, נזקו בטווח הארוך הינו כי גם אם יצליח המעביד לגרום לעובד להתפטר ובכך להתחמק מתשלום הפיצויים, הרי שאותו עובד לא ימליץ על אותו מעביד ואפילו במקרים מסוימים ינסה לנקום בעסקו של המעביד בין אם בסתר ובין אם באופן גלוי.
המשחק המנצח
עינינו רואות, כי המצב החוקי הקיים לא נותן מענה למציאות בשטח על כן יש לעצב קווים מנחים אשר יביאו לתוצאה בה שני הצדדים מנצחים.
נגדיר את המילוי פיצוי-רצוי ופיוס כאשר נגרם נזק, הרי שאם לא נגרם נזק על מה יש לפצות? ומכאן עולה השאלה בגין איזה נזק המעביד צריך לפצות את העובד בין אם הוא מפטר אותו ובין אם העובד מתפטר בעצמו?
אם העובד צריך זמן בכדי למצוא להתארגן למצוא מקום עבודה, אז יש את חוק הודעה מוקדמת אשר מסדיר את הבעיה, לא חוק פיצויי פיטורים, הגם שעובד זכאי לדמי אבטלה תקופה מסויימת עד אשר מוצא עבודה.
טענה שעלתה בפסיקה היא שתכלית הפיצויים היא בגין השחיקה של העובד "הבלאי האנושי" כלומר עובד שעבד במקום מסויים עשר שנים, לאחר עשר שנים הוא נשחק ואינו בעל אותן יכולות כפי שהיו לו לפני כן.
לטיעון זה ניתן להשיב כי ההיפך מכך הוא הנכון, דווקא בעשר השנים שעבד צבר העובד ניסיון ולכן הינו עובד טוב יותר וכהנה וכהנה.
נראה כי מקור הבעיה נובע במילה פיצוי, המעביד לוקח אחריות מעסיק עובדים מאפשר להם להתפרנס ובמידה והוא מפטר את העובד עליו לשלם פיצויים, כאשר לעובד קיימת אפשרות למצוא עבודה חדשה, והמעסיק חש כי לא גרם לעובד נזק שעליו לפצותו.
לכן, יתכן כי אף אם נניח ומחליטים על מתן מענק לעובד בסיום עבודתו מהטעמים שיהיו אשר יהיו, יש להסדיר זאת כחלק מהסכם והתנאים הקבועים במקום העבודה בתחילת העסקתו של העובד, וזאת בכדי לייתר את המאבק לקראת סיום יחסי העבודה בין העובד למעביד.
המצב האידיאלי ביחסי עבודה הוא כי העובד והמעביד משתפים פעולה למען מטרה משותפת, קידום החברה או העסק, מתוך הבנה שאם לעובד טוב למעביד טוב ואם למעביד טוב לעובד טוב ובמשחק הפיצויים אין על האחד לגבור על השני אלא לקדם את השני.
דילוג לתוכן